التنمر الوظيفي وانعكاساته على رأس المال البشري والأداء المؤسسي: مقاربة سوسيولوجية في ضوء التحولات التنظيمية المعاصرة

د. نجلاء الورداني

مقدمة

شهدت بيئات العمل خلال العقود الأخيرة تحولات متسارعة فرضتها العولمة، والتقدم التكنولوجي، وتزايد حدة المنافسة بين المؤسسات، الأمر الذي انعكس على طبيعة العلاقات التنظيمية داخل بيئة العمل. وفي ظل هذه التحولات، برزت العديد من السلوكيات التنظيمية السلبية التي تهدد استقرار المؤسسات، ومن أبرزها التنمر الوظيفي، الذي أصبح يمثل أحد أهم التحديات التي تواجه إدارات الموارد البشرية وصناع القرار، لما يترتب عليه من آثار نفسية واجتماعية واقتصادية تمتد من الفرد إلى المؤسسة والمجتمع.

ولم يعد التنمر الوظيفي يُنظر إليه بوصفه خلافًا شخصيًا بين العاملين، بل أصبح ظاهرة تنظيمية مركبة ترتبط بطبيعة الثقافة المؤسسية، وأنماط القيادة، وتوزيع القوة داخل التنظيمات الرسمية. وتشير الأدبيات الحديثة إلى أن السلوكيات التنمرية تتجسد في الإقصاء المتعمد، والإهانة المتكررة، والتهميش، والتقليل من الكفاءة المهنية، ونشر الشائعات، والتهديد، وإساءة استخدام السلطة، وهي ممارسات تؤدي إلى تقويض الشعور بالأمان الوظيفي، وإضعاف الثقة المتبادلة، وتراجع الالتزام التنظيمي.

وتتجاوز خطورة التنمر الوظيفي حدود الأذى النفسي الذي يصيب الضحية؛ إذ تمتد آثاره إلى إهدار رأس المال البشري الذي يمثل المورد الأكثر قيمة في المؤسسات المعاصرة. فالمؤسسات التي تسمح باستمرار السلوكيات التنمرية تفقد تدريجيًا الكفاءات والخبرات، وترتفع بها معدلات الغياب الوظيفي، والاحتراق المهني، والاستقالات، وتنخفض مستويات الإبداع والابتكار، الأمر الذي ينعكس بصورة مباشرة على الإنتاجية والأداء المؤسسي والقدرة التنافسية.

ومن المنظور السوسيولوجي، يعد التنمر الوظيفي صورة من صور العنف التنظيمي، يعكس اختلال علاقات القوة داخل المؤسسة، ويكشف عن وجود أنماط غير متوازنة من السيطرة والهيمنة. فالعلاقات المهنية لا تُبنى فقط على القواعد الرسمية، وإنما تتأثر أيضًا بالبناء الاجتماعي للمؤسسة، والثقافة التنظيمية السائدة، وشبكات النفوذ، وأنماط الاتصال، ومستوى العدالة التنظيمية. ومن ثم فإن فهم هذه الظاهرة يتطلب تجاوز التفسيرات الفردية والنفسية إلى تحليل البنى الاجتماعية والتنظيمية التي تهيئ لظهورها واستمرارها.

كما يكتسب هذا الموضوع أهمية متزايدة في ظل الاهتمام العالمي بتوفير بيئات عمل آمنة ومحفزة للإبداع، وارتباط ذلك بأهداف التنمية المستدامة، ولا سيما الهدف الثامن المتعلق بتعزيز العمل اللائق والنمو الاقتصادي. لذلك أصبحت مكافحة التنمر الوظيفي مؤشرًا مهمًا على جودة الحوكمة، وكفاءة القيادة، ونضج الثقافة المؤسسية.

وانطلاقًا من ذلك، يسعى هذا المقال إلى تقديم قراءة سوسيولوجية تحليلية لظاهرة التنمر الوظيفي، من خلال تناول مفهومها، وأبرز أشكالها، والعوامل المفسرة لها، وانعكاساتها على رأس المال البشري والأداء المؤسسي، وصولًا إلى عرض أهم الآليات التي يمكن أن تسهم في الحد منها وبناء بيئة عمل قائمة على الاحترام والعدالة التنظيمية، بما يعزز استدامة المؤسسات وقدرتها على الاستثمار الأمثل في مواردها البشرية.

أولًا- الإطار المفاهيمي للتنمر الوظيفي

يُعد التنمر الوظيفي (Workplace Bullying) أحد أكثر أنماط السلوك التنظيمي السلبي تعقيدًا، نظرًا لتداخل أبعاده النفسية والاجتماعية والتنظيمية. وقد حظي هذا المفهوم باهتمام متزايد منذ تسعينيات القرن الماضي، مع تزايد الاعتراف بأن بيئة العمل قد تتحول إلى فضاء لممارسات عدائية متكررة تؤثر في كرامة العاملين وصحتهم النفسية وكفاءتهم المهنية.

ويُعرَّف التنمر الوظيفي بأنه سلسلة من السلوكيات العدائية المتكررة والمستمرة التي يتعرض لها أحد العاملين من قبل رئيس مباشر، أو زميل، أو مجموعة من العاملين، بقصد أو نتيجة تتمثل في الإضرار به نفسيًا أو اجتماعيًا أو مهنيًا، بما يؤدي إلى إضعاف قدرته على أداء عمله أو دفعه إلى الانسحاب من بيئة العمل.

ويتضح من هذا التعريف أن التنمر الوظيفي لا يتمثل في موقف عابر أو خلاف مهني مؤقت، وإنما يقوم على ثلاثة عناصر رئيسة؛ الاستمرارية، والتكرار، واختلال توازن القوة بين الطرفين. لذلك يختلف التنمر عن النقد الإداري المشروع أو تقييم الأداء، لأن الأخير يستند إلى معايير مهنية واضحة، بينما يهدف التنمر إلى الإيذاء أو الإقصاء أو التقليل من قيمة الفرد داخل المؤسسة.

وتشير الأدبيات الحديثة إلى أن السلوكيات التنمرية قد تكون مباشرة، مثل التهديد والإهانة والسخرية، أو غير مباشرة، مثل نشر الشائعات، والعزل الاجتماعي، وحجب المعلومات، وحرمان الموظف من فرص التطور المهني، أو تكليفه بمهام تعجيزية أو أقل من مؤهلاته بهدف التقليل من مكانته الوظيفية.

ومن الناحية السوسيولوجية، لا يُنظر إلى التنمر الوظيفي باعتباره سلوكًا فرديًا فحسب، بل بوصفه نتاجًا لبنية تنظيمية تسمح بإعادة إنتاج علاقات الهيمنة وعدم المساواة داخل المؤسسة. فكلما اتسمت بيئة العمل بضعف العدالة التنظيمية، وغموض قواعد المساءلة، وتركز السلطة في يد فئة محددة، زادت احتمالات ظهور السلوكيات التنمرية واستمرارها.

ويُعد مفهوم رأس المال البشري من المفاهيم المحورية المرتبطة بهذه الظاهرة؛ إذ يعتمد نجاح المؤسسات الحديثة على استثمار معارف العاملين وخبراتهم ومهاراتهم، بينما يؤدي التنمر الوظيفي إلى استنزاف هذا المورد الاستراتيجي، من خلال إضعاف الدافعية، وتراجع الإبداع، وارتفاع معدلات الاحتراق الوظيفي، وزيادة الرغبة في ترك العمل، بما ينعكس سلبًا على الأداء المؤسسي والاستدامة التنظيمية.

وبناءً على ذلك، يمكن النظر إلى التنمر الوظيفي بوصفه أحد أشكال العنف التنظيمي الذي يتجاوز كونه مشكلة بين أفراد، ليصبح مؤشرًا على وجود خلل في الثقافة التنظيمية، يستوجب تدخلًا مؤسسيًا يعالج الأسباب البنيوية للظاهرة، وليس الاكتفاء بالتعامل مع نتائجها.

ثانيًا- الأبعاد السوسيولوجية للتنمر الوظيفي

لا يمكن اختزال التنمر الوظيفي في كونه سلوكًا فرديًا نابعًا من سمات شخصية معينة، بل يمثل ظاهرة اجتماعية وتنظيمية تتشكل داخل سياق مؤسسي تحكمه علاقات القوة، وأنماط القيادة، والثقافة التنظيمية، وشبكات التفاعل الاجتماعي. ومن ثم، فإن تفسير هذه الظاهرة من منظور سوسيولوجي يقتضي تجاوز التفسيرات النفسية التقليدية إلى تحليل البنى الاجتماعية التي تتيح إنتاجها وإعادة إنتاجها داخل المؤسسات.

وتكشف الأدبيات السوسيولوجية أن المؤسسات ليست مجرد هياكل إدارية، وإنما هي أنظمة اجتماعية تتشابك داخلها المصالح والأدوار وموازين القوة. وفي هذا السياق قد يتحول الموقع الوظيفي إلى أداة للهيمنة أو الإقصاء، عندما يُساء استخدام السلطة الرسمية أو النفوذ غير الرسمي في فرض السيطرة على الآخرين، أو الحد من مشاركتهم، أو تقويض مكانتهم المهنية. ومن ثم يصبح التنمر الوظيفي تعبيرًا عن اختلال في العلاقات التنظيمية أكثر من كونه مجرد سلوك منحرف لفرد بعينه.

ومن منظور نظرية العنف الرمزي، فإن كثيرًا من ممارسات التنمر لا تعتمد على القوة المادية، بل على وسائل أكثر خفاءً، مثل التقليل المستمر من قيمة الموظف، أو تجاهل آرائه، أو استبعاده من دوائر اتخاذ القرار، أو التشكيك في كفاءته أمام زملائه. وتكتسب هذه الممارسات خطورتها من كونها تُمارس بصورة اعتيادية داخل المؤسسة، بحيث تصبح مقبولة أو غير مرئية، وهو ما يجعل الضحية أكثر عرضة للضغوط النفسية وفقدان الثقة بالنفس.

كما تساعد نظرية العدالة التنظيمية في تفسير انتشار التنمر الوظيفي؛ إذ تشير إلى أن إدراك العاملين لغياب العدالة في توزيع المهام، أو الحوافز، أو فرص الترقية، أو إجراءات اتخاذ القرار، يولد مشاعر الإحباط وعدم الثقة، ويزيد من احتمالات الصراع والسلوكيات العدائية داخل بيئة العمل. وفي المقابل، تسهم المؤسسات التي تتبنى معايير واضحة للعدالة والشفافية في الحد من السلوكيات التنمرية وتعزيز العلاقات المهنية الإيجابية.

ومن زاوية أخرى، تبرز نظرية التبادل الاجتماعي أهمية العلاقات القائمة على الثقة والاحترام المتبادل. فالعلاقة الوظيفية لا تقوم على تبادل الجهد مقابل الأجر فحسب، وإنما تشمل أيضًا تبادل الدعم والتقدير والاعتراف. وعندما يختل هذا التوازن نتيجة ممارسات التنمر، تتراجع مشاعر الانتماء والولاء التنظيمي، ويفقد العاملون استعدادهم لبذل جهود إضافية من أجل المؤسسة.

وتؤكد هذه الرؤى مجتمعة أن التنمر الوظيفي ليس مجرد مشكلة أخلاقية أو إدارية، وإنما هو انعكاس لبنية اجتماعية وتنظيمية تسمح بإعادة إنتاج علاقات الهيمنة وعدم المساواة. ومن ثم، فإن معالجته تتطلب إصلاحًا مؤسسيًا يعزز ثقافة الاحترام والمساءلة، ويعيد بناء الثقة بين العاملين، ويضمن تكافؤ الفرص والعدالة في مختلف الممارسات التنظيمية، بما ينعكس إيجابًا على جودة الحياة الوظيفية وكفاءة الأداء المؤسسي.

ثالثًا-أشكال ومظاهر التنمر الوظيفي في المؤسسات المعاصرة

تتعدد صور التنمر الوظيفي بتعدد البيئات التنظيمية واختلاف أنماط القيادة والثقافة المؤسسية، الأمر الذي يجعل هذه الظاهرة أكثر تعقيدًا من أن تُختزل في صورة واحدة أو سلوك بعينه. فالتنمر الوظيفي ليس حدثًا منفردًا، بل هو عملية تراكمية من الممارسات العدائية التي تستهدف النيل من كرامة العامل أو مكانته المهنية أو استقراره الوظيفي، بما يؤدي في النهاية إلى إضعاف اندماجه داخل المؤسسة.

ويعد التنمر اللفظي أكثر صور التنمر شيوعًا، ويتمثل في استخدام الألفاظ الجارحة، والسخرية، والاستهزاء، والتقليل المستمر من شأن العامل أمام زملائه، أو توجيه النقد بأسلوب مهين يمس شخصه أكثر مما يقوّم أداءه.

أما التنمر النفسي، فيأخذ أشكالًا أكثر خفاءً، مثل التهديد الضمني، والتخويف، والتشكيك المستمر في الكفاءة المهنية، وإشعار الموظف بأنه موضع مراقبة دائمة أو أنه معرض للعقاب في أي وقت.

ويبرز كذلك التنمر الاجتماعي، الذي يقوم على عزل الموظف عن محيطه المهني، واستبعاده من الاجتماعات أو فرق العمل، أو تجاهل آرائه، أو حرمانه من المعلومات التي يحتاج إليها لإنجاز مهامه.

ومن الصور الشائعة أيضًا التنمر المهني، والذي يتمثل في إساءة استخدام السلطة الوظيفية من خلال تكليف العامل بمهام تتجاوز إمكاناته بصورة متعمدة، أو على العكس إسناد أعمال هامشية لا تتناسب مع مؤهلاته، أو تعطيل فرص تدريبه وترقيته، أو التقليل من قيمة إنجازاته ونسبها إلى آخرين.

ومع التطور الرقمي، ظهرت أنماط جديدة عُرفت بالتنمر الإلكتروني في بيئة العمل، حيث تُستخدم وسائل الاتصال الرقمية والبريد الإلكتروني ومنصات العمل في توجيه رسائل مهينة، أو استبعاد بعض العاملين من المجموعات المهنية، أو نشر معلومات مسيئة تمس سمعتهم الوظيفية.

رابعًا- العوامل الاجتماعية والتنظيمية المفسرة للتنمر الوظيفي

تُعد ظاهرة التنمر الوظيفي نتاجًا لتفاعل مجموعة من العوامل الفردية والتنظيمية والاجتماعية، بحيث لا يمكن تفسيرها من خلال متغير واحد. فالسلوك التنمري غالبًا ما ينشأ داخل بيئة تنظيمية تسمح بغياب المساءلة، أو تتسامح مع إساءة استخدام السلطة، أو تفتقر إلى معايير واضحة للعدالة والشفافية.

وتأتي الثقافة التنظيمية في مقدمة هذه العوامل، إذ تمثل الإطار الذي يحدد طبيعة العلاقات بين العاملين، وأنماط الاتصال، والقيم التي تحكم المؤسسة. كما تؤدي أنماط القيادة، وغموض الأدوار الوظيفية، والضغوط المهنية، والمنافسة غير الصحية، إلى تهيئة مناخ يسمح بانتشار السلوكيات التنمرية واستمرارها.

ومن ثم، فإن التنمر الوظيفي لا يمثل انحرافًا فرديًا بقدر ما يعكس تفاعلًا معقدًا بين البناء التنظيمي والثقافة المؤسسية وعلاقات القوة، الأمر الذي يستدعي تبني استراتيجيات إصلاحية تستهدف البيئة التنظيمية بأكملها، وليس فقط الأفراد المتورطين في هذه الممارسات.